БЛОГ

Только качественные посты

Смотрите видео к статье:


Система мотивации сотрудников с точки зрения теории — это сложный бизнес-процесс, которым, как правило, должны заниматься специалисты HR службы или топ-менеджмент компании. При правильном подходе выделяют два вида систем мотивации персонала: – это материальная и нематериальная. Нематериальную систему в этой статье рассматривать не будем и рассмотрим только материальную.

На практике материальная система мотивации (далее по тексту — система мотивации) главным образом сводится к построению технической стороны – автоматизации процесса расчета материальной части мотивации (т.е. заработной платы). Эта задача напрямую относится к IT, и наилучшим способом решения подобных задач являются системы уровня Business intelligence (сокращённо BI)

Система мотивации (заработная плата) состоит из следующих компонентов:

[О] = Оклад – фиксированная часть, выплачивается сотруднику независимо от выполнения KPI
[Б] = Бонус – переменная часть, выплачивается сотруднику в зависимости от выполнения KPI
[К] = Компенсация – компенсация различных производственных расходов, чаще всего таких, как мобильная связь, транспортные расходы, питание
[П] = Премия – разовые выплаты за сверх результаты
[%] = Проценты — переменная часть, выплачивается сотруднику от оборота продаж или прихода оплат. Проценты используются вместо Бонуса и, чаще всего, применяются для мотивации торговых представителей в продажах или менеджеров по продажам
[ЗП] = Заработная плата — структура заработной платы формируется из комбинации компонентов системы мотивации

На практике используют следующие три самые распространенные структуры заработной платы:

[ЗП] = [О] + [Б] + [К] – используется для мотивации персонала, функционал которого влияет на выполнение KPI. Например: менеджеры по ключевым клиентам в отделе сетевых продаж или региональные менеджеры в дистрибуторском канале
[ЗП] = [О] + [%] + [К] – используется для мотивации персонала, функционал которого сильно влияет на уровень продаж. Например: торговые представители в отделе розничных продаж
[ЗП] = [О] + [К] – используется для мотивации персонала, функционал которого напрямую не влияет на выполнение KPI. Это, как правило, вспомогательные офисные подразделения, например: бухгалтерия, финансы, кадры, юристы, т.е. те подразделения, которые напрямую не связаны с выполнением основных KPI компании. Например: в случае торговых компаний основной KPI – это продажи

Основными компонентами структуры заработной платы являются: [О] = Оклад – постоянная часть и [Б] = Бонус – переменная часть:

Процентное соотношение между Постоянной [Оклад] и Переменной [Бонус] частью [ЗП] зависит от должности. Чаще всего на практике используется следующее соотношение (в зависимости от способа расчета):

Способ 1: При расчете от 100% заработной платы [ЗП] 100%:

[ЗП] 100% = [Оклад] 70% + [Бонус] 30% — для руководителей отделов продаж
[ЗП] 100% = [Оклад] 50% + [Бонус] 50% — для менеджеров отделов продаж
[ЗП] 100% = [Оклад] 30% + [Проценты] 70% и более — для торговых представителей отделов продаж

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Способ 2: При расчете от 100% оклада [Оклад] 100%:

[Оклад] 100% + [Бонус] 40% = [ЗП] 140% — для руководителей отделов продаж
[Оклад] 100% + [Бонус] 100% = [ЗП] 200% — для менеджеров отделов продаж
[Оклад] 100% + [Проценты] 330% и более = [ЗП] 430% — для торговых представителей отделов продаж

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Совокупный размер заработной платы [ЗП], т.е. сумма Постоянной [Оклад] и Переменной [Бонус] части, зависит также от должности:

Как правило, он устанавливается для каждой иерархии сотрудников с определенным шагом – коэффициентом, например:

Внутри отдела или группы, состоящей из сотрудников:

Руководитель отдела = 1,5 (пример: [ЗП] = 100 000р * 1,5 = 150 000р)
Сотрудник выполняющий основной функционал отдела = 1,0 (пример: [ЗП] = 100 000р * 1,0 = 100 000р)
Сотрудник выполняющий вспомогательный функционал отдела = 0,7 (пример: [ЗП] = 100 000р * 0,7 = 70 000р)

Внутри департамента, состоящего из отделов:

Руководитель департамента = 2,0 (пример: [ЗП] = 150 000р * 2,0 = 300 000р)
Руководитель основного функционального отдела = 1,0 (пример: [ЗП] = 150 000р * 1,0 = 150 000р)

Также для повышения мотивации сотрудников в рамках одной должности применяются коэффициенты градации совокупной заработной платы [ЗП]:

Сотрудник 1 квалификации = 1,0 (пример: [ЗП] = 100 000р * 1,0 = 100 000р)
Сотрудник 2 квалификации = 0,9 (пример: [ЗП] = 100 000р * 0,9 = 90 000р)
Сотрудник 3 квалификации = 0,8 (пример: [ЗП] = 100 000р * 0,8 = 80 000р)

Квалификация присваивается по итогам аттестации персонала, которая проводится по прошествии полугода работы, где оценивается результативность (выполнение KPI) и компетенции (опыт и профессиональные качества) сотрудника. По итогам аттестации сотруднику присваивается квалификация, определяющая размер заработной платы на следующее полугодие.
Также этот подход мотивирует сотрудников к саморазвитию и лидерству в коллективе.

Бонусная часть [Бонус] заработной платы, как правило, распадается на две составляющие:

Бонус за выполнение KPI – это постоянные ключевые показатели сотрудника (обычно не более 4-х), которые оцениваются в каждом отчетном периоде, и, в зависимости от % выполнения этих KPI, выплачивается бонус (Что такое KPI?)
Размер бонуса в зависимости от % выполнения KPI определяется по шкале:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Бонус за выполнение Задач – это ключевые задачи (не более 5-ти) для сотрудника в отчетном периоде, за выполнение которых выплачивается бонус

Итого общая структура мотивации сотрудников в зависимости от способа расчета выглядит так:

Система мотивации способ 1: При расчете от 100% заработной платы [ЗП] 100%:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Система мотивации способ 2: При расчете от 100% оклада [Оклад] 100%:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Для автоматизации выставления KPI и задач сотрудникам и последующего расчета заработной платы используются специальные формы, которые называются:

«Личный файл сотрудника» или «Лист оценки результативности»

Пример «Личного файла сотрудника» для расчета заработной платы Способом 1, выглядит так:

SYSTEM_INCENTIVE_BIWEB

Excel файл шаблона «Личный файл сотрудника» для отдела продаж можно скачать здесь

Данный шаблон «Личного файла сотрудника» подключен к типовому модулю АНАЛИТИКИ KPI. В основе этого модуля лежит OLAP-куб, который позволяет автоматизировать расчет KPI показателей для каждого сотрудника

Если у Вас нет модуля АНАЛИТИКИ KPI, то Вы можете вручную вставлять в ЛОР – лист Плановые и Фактические значения KPI по каждому сотруднику

Более подробный обзор Личного файла сотрудника (ЛОР – листа) находится в видео к данной статье

Комментариев нет